Budujemy mosty zamiast murów nieufności
Przełamywanie barier poprzez budowanie kultury feedbacku
Przed laty, gdy Jan Paweł II jako pierwszy papież w historii odwiedzał Litwę, Łotwę i Estonię, kraje te dopiero stawiały pierwsze kroki na drodze do odzyskanej niepodległości. Teraz, po ćwierćwieczu, Franciszek przybywając do tych krajów zastaje zupełnie inną rzeczywistość – Bałtowie są dumni członkami Unii Europejskiej i NATO. A jednak mierzą się z nowymi, wcale niełatwymi wyzwaniami.
Podobnie jest w naszych organizacjach. Kiedy obejmujemy nowe stanowisko, stajemy przed koniecznością zbudowania mostów porozumienia, zamiast wznoszenia murów nieufności. To niezwykle istotne, a zarazem niełatwe zadanie, które wymaga od nas odwagi, empatii i ciągłej pracy nad sobą. Kluczową rolę w tym procesie odgrywa kultura feedbacku – stworzenie środowiska, w którym wymiana informacji zwrotnych staje się naturalną częścią codziennej współpracy.
Dlaczego feedback to taka trudna sztuka?
Gdy myślę o feedbacku, natychmiast przywodzą mi na myśl sceny z codziennego życia – te momenty, kiedy odruchowo bronimy się przed usłyszeniem jakiejkolwiek krytyki, nawet konstruktywnej. Sytuacje, w których zamiast podziękować za cenne wskazówki, emocjonalnie reagujemy, czując się atakowani. A przecież feedback powinien być formą troski, okazją do rozwoju, mostem łączącym ludzi, a nie murem, który ich dzieli.
Skąd bierze się ten odruch odrzucania informacji zwrotnych? Sięgając do własnych doświadczeń, widzę, że zakorzenione jest to głęboko w naszych dziecięcych przeżyciach. Pamiętam, jak jako mała dziewczynka bałam się mamy po nieudanej kartkówce, obawiając się surowej nagany. Albo jak w okresie dojrzewania każda uwaga ze strony rówieśników stawała się przyczyną narastającego poczucia wstydu. Te negatywne asocjacje z feedbackiem towarzyszą nam często aż do dorosłości, sprawiając, że z trudem przychodzi nam otwieranie się na konstruktywną krytykę.
Jednocześnie zauważam, że współczesny kontekst społeczny nie ułatwia nam tej sztuki. Wszechobecne bańki informacyjne, w których coraz chętniej się zamykamy, sprzyjają potwierdzaniu naszych przekonań, a nie otwieraniu na nowe perspektywy. A dyskusja publiczna coraz częściej przypomina pole bitwy, na którym wyrażenie odmiennego zdania traktowane jest jak atak, a nie okazja do dialogu.
Dlatego uważam, że budowanie kultury feedbacku w organizacjach to zadanie niełatwe, ale niezwykle ważne. To inwestycja w przyszłość, która może przynieść wymierne korzyści – od zwiększenia efektywności, po poprawę klimatu organizacyjnego i rozwój pracowników. Ale wymaga ona cierpliwości, zaangażowania i… przede wszystkim odwagi, by przełamywać nasze osobiste bariery i lęki.
Od rodziny po organizację – kształtowanie otwartości na feedback
Choć kultura feedbacku w firmie to obszar, nad którym najczęściej pracujemy, to tak naprawdę zaczyna się ona dużo wcześniej – w naszych domach rodzinnych i w szkole. To tam, jeszcze jako dzieci, uczymy się, jak dawać i przyjmować informacje zwrotne. I te doświadczenia w dużej mierze determinują nasze późniejsze postawy.
Dlatego uważam, że budowanie kultury feedbacku w organizacji musi iść w parze z rozumieniem tego, z jakim bagażem doświadczeń przychodzą do nas pracownicy. Jeśli nie zadbamy o ten kontekst, nasze wysiłki mogą spełznąć na niczym. Sztywne wdrażanie narzędzi i technik feedbackowych bez gruntownego przygotowania ludzi, może jedynie spotęgować negatywne asocjacje.
Kluczowe jest więc stworzenie środowiska, w którym feedback postrzegany jest jako forma troski, a nie zagrożenie. Gdzie pracownicy czują się wysłuchani i zrozumiani, a otwartość na konstruktywną krytykę jest normą, a nie wyjątkiem. Gdzie liderzy są żywymi przykładami tej postawy, a nie tylko osobami, które wymagają jej od innych.
Paradoksalnie, wydaje mi się, że w tym kontekście szczególnie cenne mogą okazać się doświadczenia młodszych pokoleń. Osoby urodzone w epoce cyfrowej, z łatwością poruszające się w świecie online, wykazują bowiem większą otwartość na różnorodność opinii. A to stanowi znakomite podłoże dla budowania kultury feedbacku opartej na akceptacji i włączaniu, a nie stawianiu granic i podziałów.
Oczywiście, same pozytywne wzorce wyniesione z domu i szkoły to jeszcze za mało. Organizacje muszą włożyć wiele wysiłku, by stworzyć sprzyjające środowisko – od zmiany języka, przez formalizację spotkań feedbackowych, po konsekwentne budowanie zaufania i transparentności. Tylko w taki sposób możemy liczyć na to, że feedback przestanie być postrzegany jako forma oceny lub krytyki, a stanie się wartościową wskazówką na drodze do rozwoju.
Od pojedynczych technik po całościowe podejście
Kiedy myślę o wdrażaniu kultury feedbacku w organizacjach, widzę, że często zaczynamy od szkolenia pracowników w zakresie konkretnych technik, takich jak FUKO (Fakty, Uczucia, Konsekwencje, Oczekiwania) czy SIBI (Sytuacja, Zachowanie, Wpływ, Sugestia). I choć takie narzędzia mogą być niezwykle przydatne, to jednak nie gwarantują one sukcesu samodzielnie.
Dlaczego? Ponieważ kultura feedbacku to coś znacznie głębszego niż tylko zestaw umiejętności. To zmiana postaw, wartości i sposobów komunikacji zakorzenionych w całej organizacji. Dlatego kluczową rolę odgrywają tutaj liderzy – to oni muszą być żywymi przykładami otwartości na konstruktywną krytykę, aby budować fundamenty tej kultury.
Ale to wciąż za mało. Równie ważna jest bowiem umiejętność przyjmowania feedbacku. Często bowiem organizacje zbyt mocno koncentrują się na tym, jak udzielać informacji zwrotnych, pomijając fakt, że gotowość do ich przyjęcia i refleksji nad sobą jest równie istotna. Bez tego feedback może stać się jedynie pustą formalnością, a nie narzędziem rozwoju.
Dlatego uważam, że budowanie kultury feedbacku to złożony, wieloaspektowy proces, wymagający zaangażowania na różnych szczeblach organizacji. Musi on obejmować nie tylko szkolenia, ale także wymianę doświadczeń, budowanie zaufania, transparentność komunikacji oraz spójność działań liderów. Tylko wtedy feedback przestanie być postrzegany jako zagrożenie, a stanie się mostem łączącym ludzi i wspierającym ich rozwój.
Mosty zamiast murów – korzyści płynące z kultury feedbacku
Gdy myślę o korzyściach, jakie niesie ze sobą budowanie kultury feedbacku w organizacjach, widzę przede wszystkim zwiększoną efektywność i produktywność. Informacje zwrotne, uczciwie udzielane i przyjmowane, stanowią bowiem bezcenne narzędzie do identyfikacji obszarów wymagających poprawy oraz do ukierunkowania wysiłków na kluczowe cele.
Ale to nie wszystko. Otwarta i konstruktywna komunikacja, oparta na szacunku i wzajemnym zaufaniu, to również klucz do budowania zdrowego, wspierającego klimatu w zespole. A to z kolei przekłada się na większe zaangażowanie pracowników, niższą rotację i lepsze relacje międzyludzkie.
Co więcej, kultura feedbacku może okazać się skutecznym antidotum na takie patologie, jak mobbing czy nadużywanie władzy. Promując postawę otwartości i wzajemnego wsparcia, daje ona ludziom poczucie bezpieczeństwa, w którym mogą oni swobodnie artykułować swoje potrzeby i obawy. A to z kolei ogranicza przestrzeń dla negatywnych zachowań.
W dłuższej perspektywie, inwestycja w kulturę feedbacku zaowocować może również zwiększeniem innowacyjności organizacji. Kiedy ludzie czują się bezpiecznie dzielić swoimi pomysłami i pytaniami, a nie bronić się przed krytyką, rośnie szansa na generowanie świeżych rozwiązań. A to z kolei przekłada się na przewagę konkurencyjną firmy.
Dlatego jestem przekonana, że budowanie mostów zamiast murów nieufności to jedno z kluczowych wyzwań stojących przed organizacjami XXI wieku. To inwestycja wymagająca cierpliwości i determinacji, ale przynosząca wymierne korzyści – zarówno dla pracowników, jak i całego przedsiębiorstwa. A jako taka, jest ona warta każdego kroku, jaki musimy na tej drodze postawić.
